Que las empresas utilizan técnicas de seguimiento para supervisar las rutinas de sus empleados no es nada nuevo, pero con el crecimiento del trabajo a distancia -acelerado por la pandemia de coronavirus- el uso de software de seguimiento se ha hecho muy popular. En una encuesta realizada por Creador de currículos en 2023 con 1.000 líderes empresariales en Estados Unidos que dirigen equipos predominantemente remotos o híbridos, se reveló que 96% de estos directivos emplean algún tipo de software de monitorización de empleados[i].
Mediante el uso de estas herramientas -que también se denomina bossware (neologismo derivado de la suma de las palabras jefe e software) - las empresas pueden rastrear las actividades realizadas por sus empleados. El registro de las pulsaciones de teclado, la supervisión de la pantalla, la grabación de los sonidos del micrófono, el seguimiento del tiempo de uso del correo electrónico y del número de mensajes enviados son algunas de las técnicas utilizadas.
En Estados Unidos, redes como Outback e KFC ya utilizan herramientas con sistemas de Inteligencia Artificial incorporados para evaluar el rendimiento de sus empleados. El reconocimiento facial para identificar al trabajador y la transcripción de audio para detectar si el empleado ha intentado ofrecer complementos o inscribir al cliente en un programa de fidelización son algunos ejemplos de las técnicas utilizadas[ii].
La justificación de la patronal para utilizar bossware La opinión habitual es que son importantes para mejorar la productividad de la empresa, evaluar el rendimiento de los trabajadores de forma más asertiva y mejorar la eficacia operativa. Sin embargo, hay quienes recurren a estos mecanismos por desconfianza hacia la productividad de sus empleados, utilizándolos como medio para mantener un control estricto sobre sus subordinados.
Considerando el contexto brasileño, es esencial destacar que la inspección del trabajo es un derecho del empleador, como parte de su poder de gestión. Sin embargo, este poder no es ilimitado; entre otras cosas, deben respetarse la intimidad y la dignidad del trabajador. Por lo tanto, toda fiscalización debe realizarse con prudencia.
Por lo demás, el alcance del poder de control del empresario debe guiarse por la propia naturaleza de la actividad realizada por el trabajador. Así pues, la actividad servirá de criterio para evaluar si el control efectuado es razonable o no.
Además, es esencial reconocer que, al controlar a sus empleados, el empresario inevitablemente accederá a sus datos personales y los tratará, por lo que el cumplimiento de las disposiciones establecidas por la LGPD es obligatorio.
En este contexto, la empresa debe ser transparente sobre el seguimiento que realiza. La LGPD exige que la finalidad del uso y el seguimiento de los datos se comunique claramente, de forma accesible, para garantizar que todo el mundo lo entienda.
En este punto, la información sobre el tratamiento debe facilitarse cumpliendo al menos los requisitos establecidos en el artículo 9 de la LGPD. En los casos en que la empresa proporcione herramientas de trabajo, también es esencial formalizar que este equipo se utilizará exclusivamente con fines profesionales. Esta es una buena práctica para alinear las expectativas de los empleados y evitar sorpresas. Del mismo modo, en situaciones en las que se permita el uso de dispositivos personales, es aconsejable establecer directrices claras sobre su utilización.
Además de la transparencia, el empresario debe aplicar las medidas adecuadas y estrictamente necesarias para alcanzar sus objetivos. Como recomienda Grupo de trabajo 29 en su guía sobre el tratamiento de datos en el trabajo[iii], Para minimizar el riesgo que supone el trabajo, las empresas deben adoptar medidas proporcionadas al riesgo que supone el trabajo, evitando la aplicación de medidas muy invasivas. Deben adoptarse medidas razonables y estrictamente necesarias para controlar el trabajo del empleado y salvaguardar la seguridad de la empresa.
Otro aspecto que requiere atención es la determinación de la LGPD de que el tratamiento de datos sólo puede realizarse dentro de las hipótesis previstas en la ley. En este escenario, es importante enfatizar que se debe evitar el uso del consentimiento en las relaciones laborales, ya que éste debe ser libre, lo cual es cuestionable en una relación marcada por la subordinación. En otras palabras, recabar la autorización de un trabajador para permitir la supervisión de su trabajo no es definitivamente el mejor camino a seguir. Normalmente, la base jurídica utilizada en estos casos es el interés legítimo, pero cabe mencionar que, según la ley, el interés legítimo no permite, por ejemplo, el tratamiento de datos personales sensibles, como la biometría facial.
Por lo tanto, reiteramos la necesidad de que los empresarios actúen con cautela a la hora de seleccionar los métodos de supervisión de sus empleados, asegurándose de no sobrepasar los límites de la supervisión legítima y evitando el abuso de su poder de dirección.
Gustavo Carvalho Machado, Abogado y Socio Fundador de DMS Advogados. Máster en Derecho e Innovación (UFJF). Postgrado en Compliance e Integridad Corporativa (PUC Minas) y Derecho Laboral (PUC Minas). Licenciada en Derecho (UFV).
[i] Disponible en: https://epocanegocios.globo.com/futuro-do-trabalho/noticia/2023/08/como-as-empresas-usam-softwares-para-rastrear-o-trabalho-remoto-dos-funcionarios.ghtml
[ii] Disponible: https://forbes.com.br/carreira/2024/02/restaurantes-usam-inteligencia-artificial-para-monitorar-desempenho-de-funcionarios/
[iii] Disponible en: https://ec.europa.eu/newsroom/article29/items/610169
